新一轮事业编改革后, 编制“退三收二进一”, 其中包括教师

最新一轮事业单位改革，严格控制编制、适当缩减编制是其中重要一项内容。

当然，编制裁减不是一步到位的，近些年很多地方减编采取“退三收二进一”的方式推进。

随着二胎生育刚放开那波适龄儿童高峰过去，现在很多学校，尤其是小学和幼儿园出现了生源不足、教师相对过剩的情况。所以，有些地方的教师队伍也开始用“退三收二进一”的方式核减编制。

那么，究竟什么是“退三收二进一”，为何都喜欢采用这样方式呢？下面给大家详细解释下。

一、什么是“退三收二进一”？

“退三收二进一”是当单位每积累到3名在编人员退休时，允许招录1名新人，其他的那2个编制名额要收回。例如，某单位原有30个编制，当3名员工退休后，编制数量缩减为28个（30-3+1=28），从而实现编制总量的渐进式压缩。

“退三收二进一”是事业单位编制改革中常用的一项政策，核心逻辑是通过自然减员逐步缩减编制总量，优化人力资源配置。

“退三收二进一”政策的实现一般有两种路径：

1. 自然减员：以退休、辞职等非强制方式减少在编人员，可以避免直接裁员引发的社会矛盾。

2. 编制动态调整：回收的编制优先用于保障重点领域（如教育、医疗、科研）或下沉至基层单位，其中以下沉基层尤其是乡镇街道为主要方向。

二、为何采取“退三收二进一”？

（一）财政压力倒逼改革

近年来，地方政府财政压力显著增加，尤其是土地出让收入锐减和债务累积背景下，事业编制人员的工资福利支出成为财政负担的重要部分，通过“退三收二进一”，可逐步降低财政供养人员规模，缓解收支矛盾。

（二）人口结构变迁驱动调整

学龄人口减少、老龄化加剧等因素导致公共服务需求结构性变化。例如，2023年全国新生儿数量仅为2016年的一半，幼儿园和小学教师需求下降，而医疗、养老等领域需求上升。通过缩编，政府可动态调整人力资源分布，避免教师、医护人员等岗位的结构性过剩。

（三）破除“终身制”痼疾

传统事业编制存在“能进不能出”“能上不能下”的弊端，部分岗位人员冗余、效率低下。“退三收二进一”配合考核退出机制（如教师年度绩效挂钩续聘），可以打破“铁饭碗”惯性，激发竞争活力。

（四）政策执行的稳定性考量

直接裁员可能引发社会不稳定，而自然减员方式更温和，能够保证改革效果的前提下兼顾稳定。盾。

三、“退三收二进一”为何值得提倡？

（一）“退三收二进一”通过动态调整编制，将有限资源集中到关键领域，可以实现编制资源的精细化配置。

（二）“退三收二进一”采用的温和的裁员方式，能避免大规模裁员带来的社会震荡，从而减少改革阻力。

（三）面对人口负增长与财政收缩，“退三收二进一”为未来预留弹性空间。例如有的地方将缩编与新生儿下降趋势挂钩，逐步调整教育系统编制规模，避免未来资源浪费。

结语

“退三收二进一”作为渐进式改革的典型手段，能缓解财政与人口的结构性压力，又能为公共服务体系注入竞争活力。

当然“退三收二进一”要把握科学测算和柔性执行，实现编制资源的动态优化，最终推动事业单位从“规模扩张”向“质量提升”转型。